Bij vermogensbeheerder Van Lanschot Kempen is loontransparantie intussen een regulier deel van de hr-activiteiten. Hr-directeur Ibo Metz zette het thema op de strategische agenda en voerde in cocreatie met alle stakeholders de verandering naar een transparant loonbeleid door. “Denk niet in obstakels en neem de tijd die jouw organisatie nodig heeft.”
Zes jaar geleden lag de trigger om loontransparantie in te voeren op de directietafel van Van Lanschot Kempen. Een jaarlijkse engagementsbevraging leerde dat er onrust leefde over de verloning. Daarnaast sleepte de organisatie de naweeën mee van eerder gerealiseerde acquisities: de meegekomen medewerkers genoten nog van verschillende arbeidsvoorwaarden. Bovendien leefde er een cultuur van individueel onderhandelen over de verloning. “Dat creëerde onbehagen en reflecteerde zich in de scores in de personeelsbevragingen. Die situatie wilde ik doorbreken”, verklaart Ibo Metz de aanleiding om het loontransparantieproject te lanceren.
De weg naar loontransparantie is een uitdagend veranderingsproces. Ibo Metz koos ervoor om alle stakeholders mee op pad te nemen. Hij haakte het project in op de bedrijfsstrategie. Tot drie keer toe sprak hij de businesscase grondig door met de directieleden om hun persoonlijke overtuigingen en visies op loonbeleid uit te dagen. Hij betrok daarnaast uit elke zakelijke eenheid (privaat bankieren, asset management, investeringsbankieren enzovoort) een vertegenwoordiger. En het meest opmerkelijke: de ondernemingsraad was vanaf de start betrokken. “In plaats van een afgeleverd product aan hen te presenteren, zijn we gaan werken in cocreatie. Zo werk je uiteindelijk sneller en doorgrond je samen alle mogelijke scenario’s en vraagstukken.”
Van Lanschot Kempen koos voor een datagedreven benadering. “We benchmarken ieder jaar onze data om de vinger aan de pols te houden van de positie op de arbeidsmarkt.” Loontransparantie zorgt voor rust in de organisatie. Op basis van iemands functietitel weten collega’s in welke loonschaal die persoon is gesitueerd. Wat ze niet weten, is waar iemands loon exact in de schaal zit. Dat is onder meer afhankelijk van het ervaringsniveau. “Maar de rangen en standen zijn duidelijk. Op basis van je beoordelingsscore weet je in welke range je salarisprogressie mag verwachten.” Dankzij de beschikbaarheid van een omvangrijke set aan verzamelde datapunten, was er geen direct extra loonstijgend effect waarneembaar.
Een van de uitdagende horden betrof de historische bedrijfsovernames, waarbij medewerkers hun salarispakket behielden. Dat creëert een pijnlijk onevenwicht tussen functietitel en looncategorie. “We hebben alle historiek samengebracht in een overzichtelijke toeslag, waardoor er duidelijkheid kwam in de primaire beloning. De toeslag lost zich gaandeweg op wanneer mensen ouder worden, minder gaan werken of een remotie vragen.” Daarom adviseert Ibo Metz om bij toekomstige acquisities van bij de start alle loonvoorwaarden te harmoniseren zodat iedereen direct correct is ingeschaald.
Binnen een gereputeerde vermogensbeheerder zoals Van Lanschot Kempen waar discretie deel uitmaakt van het DNA, bleek privacy omtrent loontransparantie geen issue. De transparantie blijft beperkt tot het niveau van de functie. Het bedrijf deelt nooit individuele salarisdata. De stap naar loontransparantie is een strategische opportuniteit. In dezelfde beweging versterkte Van Lanschot Kempen de equal pay-praktijk. De kroon op het werk is een equal pay-certificaat waarmee het zijn leidende rol in gendergelijkheid bekrachtigt. Dat geeft de uitstraling van het bedrijf extra glans.
Verdoe jij ook te veel tijd met het opvolgen van alle nieuwtjes in je feed? No worries, wij verzamelen alles wat nieuw is in de finance wereld. Al die nieuwtjes komen wekelijks in jouw mailbox terecht.
