Gendergelijkheid bevrijdt vrouwen én mannen

Ook mannen bedanken steeds meer voor ‘always on’-carrières

Een derde van de vrouwelijke werknemers in Silicon Valley hebben ooit voor hun fysieke veiligheid gevreesd. Een derde! Deze en andere ongemakkelijke waarheden over genderongelijkheid zetten Alexander De Croo ertoe aan “De eeuw van de vrouw” te schrijven. “Ook mannen worden er beter van als vrouwen niet elke dag moeten opboksen tegen onrecht en ongelijkheid.” FDmagazine was getuige van het gesprek tussen de auteur en twee topmanagers uit het bedrijfsleven.

Quota of rolmodel?

De wet van 2011 bepaalt dat minstens een derde van de leden van de raden van bestuur in ons land vrouw moeten zijn. Lang niet alle bedrijven uit de BEL20 halen dat verplichte derde. Zijn quota of streefcijfers een zegen of een noodzakelijk kwaad?

Ann Desender: In een bedrijf waar vrouwen in beeld komen, stijgt het aantal vrouwelijke jobkandidaten. Wij hebben een CEO die heel bewust vrouwen in de kijker zet. We zijn nog niet voluit gegaan, maar op het vlak van rekrutering zijn er inspanningen geleverd. We werken niet met streefcijfers, maar bouwen triggers in, bijvoorbeeld in de manier waarop we onze vacactures opstellen. Ook vermijden we manels (panels met enkel mannen). Voor de bijeenkomsten die we één keer per kwartaal voor alle personeelsleden organiseren, engageren we steeds verschillende vrouwelijke sprekers.

Alexander De Croo: De discussie over quota is hypergevoelig. Vroeger was ik resoluut tegen quota. Het kwam er vaak op neer dat een vrouw naar boven werd geparachuteerd. Dat is geen structurele oplossing en bovendien stigmatiserend voor vrouwen. Vandaag vind je in zowel de economie, de politiek als de sociale sector voldoende vrouwen met de juiste kennis, ervaring en ambitie. En toch: als ik een shortlist van kandidaten voor een functie vraag, staan daar nog steeds geen of weinig vrouwen op. De waarde van quota ligt erin dat je kunt zeggen: zoek harder, ga voorbij de usual suspects, want de vrouwen die in aanmerking komen bestaan. Zonder doelstellingen blijft een gelijke vertegenwoordiging wellicht dode letter. Zeker binnen een overheid zijn quota te verdedigen, omdat je met maatschappelijke middelen werkt. Wel moet je altijd een groeipad mogelijk maken. Hoe organiseer je dat traject, dat is de vraag.

Ann Desender: Een topjob komt niet uit de lucht vallen. Je hebt structuur nodig om kansen te creëren. Dat doe je door te werken aan talent reviews, doorstromingstrajecten, successieplanning, ... Wat onze raad van bestuur betreft: zonder quota stonden we niet zo ver als nu. De sfeer in ons bedrijf is daardoor veranderd. In onze raad van bestuur zetelen op zeven bestuurders twee vrouwen: zeer sterke en gedreven personen (Hilde Laga en An Steegen nvdr). In het management gingen we van nul vrouwen voor 2016 naar twee vrouwen nu.

Ilse Janssens: Als ik sta waar ik nu sta, is dat vooral omdat ik rolmodellen had. Soms zijn quota wél nuttig: een tijdelijk kwaad om onevenwicht weg te werken. Met één of twee vrouwen breng je de kanteling niet teweeg. Eens de kritieke massa bereikt is – dertig à veertig procent vrouwen – kan je het quotaverhaal loslaten.

Je ‘mannetje’ staan versus vrouw blijven

Eigenschappen die als hypermasculien gelden – competitiedrang, overdreven risico’s nemen, voet bij stuk houden ... – brengen de wereld in de problemen. Het is belangrijk dat vrouwen in alle gevallen gewoon zichzelf blijven.

Ann Desender: De vrouwen die bij ons in de raad van bestuur zetelen, zijn zeer gedreven. Ik zeg bewust niet: ze staan hun ‘mannetje’, want het is nefast als vrouwen in het bedrijfsleven, naar bepaalde Amerikaanse voorbeelden, hun stem verlagen, bijna proberen een man te zijn om serieus te worden genomen. Het is belangrijk dat je als vrouw jezelf blijft. Ik leer de medewerkers in mijn team: toon passie, maar word niet emotioneel, want dan ‘verlies’ je bij voorbaat. In discussies zie ik vaak mannen de emotionele toer opgaan. Om maar te zeggen: we moeten echt nog van een aantal stigma’s worden verlost.

Alexander De Croo: Het is heel belangrijk dat vrouwen vrouw blijven. Daarom heb ik ook gemengde gevoelens over ‘rolmodellen’. Ja, ze inspireren, op voorwaarde dat ze van vlees en bloed zijn. Ik geloof niet in het rolmodel op z’n Angelsaksisch: hypersuccesvol, altijd happy, vijf kinderen en er altijd goed uitzien. Van dat beeld van perfectie wordt de wereld niet beter.

Ilse Janssens: Powerplay is nergens voor nodig. Voor mij is een sterk rolmodel authentiek, iemand die worstelt, zich kwetsbaar durft opstellen, maar tegelijk blijft gaan voor resultaat.

Alexander De Croo: Genderongelijkheid oplossen, is niet enkel een zaak van vrouwen. Dat is volgens mij de reden waarom de vooruitgang die we in Europa boeken op dit gebied enigszins stagneert. We zijn zover geraakt dat mannen zeggen: ik ben niet tegen gendergelijkheid. Wat we écht nodig hebben, zijn mannelijke voortrekkers die durven stellen: ik ga maatregelen nemen, er een kampioen in zijn.

Ilse Janssens: De mannelijke directeur die ouderschapsverlof neemt: dat zou een nog sterker signaal zijn.

Alexander De Croo: Als je genderongelijkheid goed wil aanpakken, moet je iedereen mee hebben, ook de mannen. Hoe overtuig je ze? In het bedrijfsleven is het glashelder: hoe meer diversiteit in het topmanagement, hoe beter een bedrijf uitgerust is om signalen van de buitenwereld op te vangen en erop in te spelen. Door vrouwen te negeren, verspillen we bovendien veel talent. In het hoger onderwijs studeren vandaag meer vrouwen af dan mannen en hun scores zijn beter. Toch groeien ze niet door. De hoogstopgeleide huisvrouwen ter wereld: dat kan onze ambitie toch niet zijn?

Kiezen en je keuze beminnen

Waarom stromen minder vrouwen door naar hogere functies? Een man denkt veel sneller dat hij klaar is voor een volgende stap, een vrouw wil negentig of honderd procent zeker zijn dat ze het kan. Ook vanuit de maatschappij krijgen vrouwen met carrièregoesting nog steeds tegenwind.

Alexander De Croo: Als je een man laat weten dat hij klaar is voor een volgende stap, twijfelt hij zelden. De gedachte is: ‘Ik sla me hier wel door’, en zo gebeurt het ook vaak. Het eerste wat vrouwen in zo’n situatie zeggen: ik moet er thuis over praten. Dat hoor je zelden uit een mannenmond.

Ilse Janssens: Ik voel me totaal niet aangesproken (lacht).

Alexander De Croo: Als vrouwen negatief reageren op een jobkans, stel ik een tegenvraag: onder welke voorwaarde zou je ja zeggen? Wat blijkt? Die voorwaarden zijn zelden onoverkomelijke obstakels. Altijd beschikbaar moeten zijn? Weekends met werkgerelateerde activiteiten? Een voortdurende stroom van mails die aandacht vraagt? Ook mannen bedanken steeds meer voor die ‘always on’-carrières. Evenwicht kan geen kwaad. Op dit punt is Scandinavië een voorbeeld. Om vijf uur nog een vergadering starten, is er ondenkbaar. Iedereen is dan naar huis vertrokken, ook de mannen. Bij ons wordt professionele status nog te vaak afgemeten aan het tijdstip dat je auto de bedrijfsparking verlaat – hoe later hoe beter – of aan het aantal sociale activiteiten buiten de werkuren.

Ilse Janssens: Het draait om de keuzes die we maken. Kiezen is verliezen? Neen, kies en bemin je keuze. Dat is ook een belangrijke boodschap voor je kinderen. Ik ben manager geworden toen ik acht maanden zwanger was van een tweede kind. Mijn bedrijf investeerde in mij, terwijl ik er de volgende drie maanden niet zou zijn. Ik had iemand die sterk in mij geloofde. Soms moet je als carrièrevrouw sterk zijn om de maatschappelijke druk te weerstaan. Ik kreeg te horen hoe zielig het was: een man voor wie het eten ’s avonds niet op tafel staat en kinderen die op woensdagnamiddag in de opvang zitten.

Ann Desender: Daar zijn we toch in geëvolueerd, hoop ik? De volgende generatie geeft zo’n opmerkingen allicht niet meer.

Alexander De Croo: Het beeld dat je geen goede moeder kunt zijn als je leidinggeeft, leeft nog. Vrouwen zijn soms snoeihard voor elkaar. Omgekeerd krijgen de partners van vrouwen die leidinggeven ook te maken met stigma’s. Ik zoek die mannen vaak op en merk dat ze meestal heel stevig in hun schoenen staan. Zelf hebben ze er geen probleem mee dat hun vrouw ’s avonds naar vergaderingen gaat, het zijn hun vrienden die daar vragen bij stellen.

Ann Desender: En wat de kinderen betreft: die passen zich aan, ze worden gewoon wat je hen gewoon maakt.

Alexander De Croo: Ik heb daar een anekdote over. Toen ik kind was, was mijn vader niet vaak thuis. Mijn moeder was advocate en had elke avond tussen zes en acht afspraken. Ik heb vaak in haar bureau op de grond liggen slapen... Mijn ouders hadden in die tijd een bijzondere truc. Toen mijn vader thuiskwam, rond tien of elf uur ’s avonds, werden wij opnieuw aan tafel gezet voor een half uurtje. Is dat erg? Het heeft onze ontwikkeling niet echt in het gedrang gebracht, denk ik.

Ilse Janssens: Onze loopbanen duren zo’n vijfenveertig jaar. Wat betekenen die paar kortere periodes gedurende welke je meer op je kinderen inzet? Toen ik drie kleine kinderen had, was netwerken buiten de uren niet mogelijk. Nu lukt dat perfect. Die flexibiliteit moeten bedrijven hun medewerkers, mannen en vrouwen, willen bieden. Het zou meteen een oplossing zijn voor het syndroom van de ‘kleverige vloer’, het remmen van de doorgroeikansen voor vrouwen.

Graag transparantie over de genderloonkloof

Alexander De Croo stelt in zijn boek voor om transparantie rond de genderloonkloof in België wettelijk te verplichten in de jaarverslagen van bedrijven, administraties, universiteiten en vzw’s.

Alexander De Croo: In het Verenigd Koninkrijk moeten sinds 2018 alle bedrijven, overheidsinstellingen en non-profitorganisaties met meer dan 250 werknemers hun cijfers inzake de genderloonkloof bekendmaken. Het gaat om het publiceren van het gemiddelde loon voor mannen en vrouwen. De verschillen zijn enorm. Bij de lagekostenmaatschappij Easyjet bedraagt de genderloonkloof bijvoorbeeld 45 procent. De piloten, voor 94 procent mannen, hebben de hoogste lonen. Het cabinepersoneel, voor 70 procent vrouwen, verdient een pak minder. Zelfs als het verschil verklaarbaar is, zoals hier, brengt de transparantie een discussie op gang.

Ann Desender: Je doorbreekt er een taboe mee. Ik ben voorstander om de potjes te openen.

Drie vragen voor het beleid

1. Ondersteun STEM-richtingen

Ann Desender: Kan de overheid helpen om STEM-richtingen (Science, Technology, Engineering, Mathematics) attractiever te maken voor vrouwen? Dat zou ons enorm helpen om onze ingenieurspopulatie minder eenzijdig mannelijk te maken. Wat leren we van landen zoals Finland en Zweden, waar vrouwen een kwart van de mastertitels in STEM-richtingen halen?

2. Maak flexibele contracten mogelijk

Ilse Janssens: Stel schoolbelcontracten op, creëer regimes afgestemd op nieuw samengestelde gezinnen, bouw de mogelijkheid in om negentig procent te werken. Nu worden werknemers soms ‘verplicht’ om halftijds te werken omdat ze op een paar momenten in de week werk en privé moeilijk gecombineerd krijgen.

3. Creëer een evenwichtig stelsel van ouderschapsverlof

Ann Desender: Als je je medewerkers een maand extra ouderschapsverlof toekent, zijn ze, eens ze terugkomen, meer in balans en des te gemotiveerder. Geef beide ouders een gelijke periode ouderschapsverlof, zoals in Zweden.

Deeltijds werken, een slecht idee?

Alexander De Croo: Iedereen moet de vrije keuze hebben om zorg in het gezin op te nemen. De vraag is: waarom komen die taken nog altijd overwegend bij de mama’s terecht? Een deeltijdse functie kan een bloeiende carrière hypothekeren: minder zichtbaarheid in de organisatie, minder loon, minder opleidingskansen, minder pensioen, ...

Ann Desender: Als vrouwen in mijn team vragen om een dag minder te werken, krijgen ze die. Ik ga wel het gesprek aan: wat ga je die dag doen? Mijn hoop is dan dat de betrokkenen er een leuke dag van maken en niet verdrinken in de was en de plas. Want zo gaat het dikwijls: een vrouw blijft thuis om de kosten voor poets- en strijkhulp uit te sparen. Als dat de reden is, lijkt het me beter om huishoudelijke taken uit te besteden. Daar haal je op termijn meer uit. In ons bedrijf is een evolutie merkbaar. Vrouwen zijn vragende partij voor deeltijdse regimes als hun kinderen klein zijn, nadien komen ze opnieuw met plezier fulltime werken. Ook steeds meer mannen maken gebruik van het flexibeler geworden ouderschapsverlof en blijven gedurende langere periodes bij hun kinderen.