De voordelen van inclusieve werkplekken

Etnische diversiteit is zeer beperkt in de financiële sector

De nieuwe CSRD-rapportagevereisten zullen hiaten in sociaal beleid blootleggen. Multicultural Network in Finance benadrukt de noodzaak van een intersectionele aanpak, die verder gaat dan gender en ook etnische achtergrond, religie en seksuele geaardheid omvat. CFO's en financieel managers moeten voorbereid zijn op deze uitgebreide duurzaamheidsverplichtingen.

Nieuwe rapporteringsverplichtingen zoals CSRD zullen lacunes in het sociaal beleid van organisaties naar boven brengen. In dat kader brengt het Multicultural Network in Finance de problematiek van medewerkers met een multi-etnische achtergrond in de financiële sector onder de aandacht. Daar stuit men ook op de beperkingen van de genderaanpak. Jason-Louise Graham pleit voor een geïntegreerde – intersectionele – aanpak.

“De nieuwe regels rond duurzaamheidsrapportering zoals de CSRD en de ESRS bevatten heel wat verplichtingen rond de sociale component. Net als voor CO2-uitstoot zijn er Scope 1, 2 en 3 verplichtingen voor bedrijven om aandacht te besteden aan duurzaamheid op het sociale vlak binnen de eigen organisatie (S1), binnen de eigen waardeketen met klanten en leveranciers (S2) en in de maatschappij (S3). Die regels gaan over intersectionaliteit. Dat wil zeggen dat de organisaties aandacht moeten hebben voor mogelijke ongelijke behandeling of discriminatie van mensen op meerdere vlakken tegelijkertijd. In de tekst worden gender, leeftijd en beperking expliciet vernoemd, maar de term slaat net zo goed op etnische achtergrond, religie, seksuele geaardheid en andere redenen voor discriminatie. Die worden het best meteen meegenomen in het beleid.”

Wat is intersectionaliteit precies?

“Het begrip is geïntroduceerd door de Amerikaanse juriste Kimberlé Crenshaw die vaststelde dat het gerecht op een starre manier omging met rechtszaken rond discriminatie tegen zwarte vrouwen in de VS. Volgens de wetteksten moeten die vrouwen aparte processen starten rond gender en etniciteit. Ze moeten kunnen aantonen dat ze gediscrimineerd worden op basis van één criterium zonder te verwijzen naar andere vormen van discriminatie. Terwijl deze vrouwen in de dagelijkse praktijk zien dat die beide vormen elkaar ook versterken. (N.v.d.r.: Kimberlé Crenshaw verwees bijvoorbeeld naar General Motors dat wel vrouwen aanwierf voor administratieve taken, maar haast nooit zwarte vrouwen).

Ik vind het goed dat nu alle grote organisaties hard aan het werk zijn om hun CSRD-rapportering in orde te maken. Enerzijds is het natuurlijk van moeten. Het is een verplichting. Maar tegelijk zien veel organisaties nu dat ze waarde kunnen creëren door aandacht te besteden aan hun eigen waardes. Create value with values. Omdat iedereen nu mee moet doen, is er geen concurrentienadeel. De grote organisaties die daarmee eerst aan de slag gaan, betrekken hun hele value chain daarbij. Ik vind dit een uitgesproken kans voor meer samenwerking in de sector en de hele keten waarbij best practices kunnen worden uitgewisseld. Op vlak van de rapportering over de sociale component van de bedrijfsvoering, pleit ik ervoor om meteen aan de slag te gaan met intersectionaliteit. Op die manier overstijg je als bedrijf meteen de grenzen. We zullen dan samen vaststellen dat echte vooruitgang zal komen uit een cultuuromslag in de bedrijven. Daarvoor is dan weer authentiek leiderschap nodig. Dat is de uiteindelijke bottleneck in deze strijd.”

Hoe staat het nu met de strijd voor gendergelijkheid?

“Het is opmerkelijk dat in de financiële sector heel veel aandacht is gegaan naar het aanstellen van vrouwen. Dit komt door een publiek- en privébeleid van meer dan twintig jaar om meer gelijkheid te creëren op de werkvloer – alsook meer mensen aan de slag te krijgen in België. Uit het rapport van Women in Finance (WIF) over 2023 blijkt dat in het algemeen de vooruitgang zich verderzet en intussen een meerderheid van de medewerkers in hun netwerk van 63 bedrijven vrouw is. Dat is onder andere te danken aan het instellen van quota voor het aantal vrouwen in raden van bestuur van beursgenoteerde bedrijven.

Maar toch zien we enkele tegenvallers. Het aantal vrouwen in het middle en senior management, als CEO en in de raad van bestuur stijgt weliswaar, maar de groei vlakt af. Daarnaast is er een opmerkelijke stijging van het aantal vrouwen in die posities dat zelf ontslag neemt. We stellen ook een lichte daling vast van het aantal vrouwen die voor het eerst zo’n managementfunctie opnemen. We zien dus dat er enerzijds veel moeite wordt gedaan om vrouwen aan te trekken, maar nu blijkt dat ze terug vertrekken. Ik ben ervan overtuigd dat dit fenomeen wijst op de negatieve effecten van de oude office politics, de gebrekkige leiderschapsstijl en de traditionele bedrijfscultuur. Op dat vlak is er nog geen fundamentele en duurzame verbetering gerealiseerd.”

Heeft dat ook een effect op mensen met een andere etnische afkomst?

“Wat je merkt, is dat er helemaal niet zo veel vrouwen en mannen van een multi-etnische afkomst te vinden zijn, vooral niet in het management. Het resultaat van een niet-intersectionele aanpak, waarin je kijkt naar meerdere aspecten van inclusie tegelijkertijd, is dat die de bestaande cultuur in stand houdt en verder versterkt. De dynamiek is dan niet zo inclusief.

De cijfers over de situatie van mensen met een multi-etnische achtergrond zijn heel duidelijk. De algemene situatie is dat in België zowat 46,4 procent van de bevolking niet van Belgische afkomst is. De helft daarvan komt uit een EU-lidstaat. De andere helft bestaat voor 26 procent uit mensen van Afrikaanse herkomst en 6,4 procent van West-Aziatische herkomst. Hoewel de tewerkstelling fors is toegenomen in de laatste twintig jaar, ligt ze bij die niet-Europeanen twintig procent lager dan bij Belgen. Deze mensen vertonen gemiddeld een lager opleidingsniveau en zijn oververtegenwoordigd in de laagbetaalde jobs. En zij die wél de juiste diploma’s behaalden, gaan vaak onder hun onderwijsniveau aan de slag.

In de financiële sector zelf is die situatie nog meer scheefgetrokken. Daar werken volgens Statbel 79 procent Belgen, 8,7 procent mensen van Europese afkomst en slechts 1 procent mensen met Afrikaanse roots. Etnische diversiteit is zeer beperkt in de sector. Hier is zeker nog werk aan de winkel.

Wanneer organisaties aandacht hebben voor intersectionaliteit, willen ze inclusief zijn voor zo veel mogelijk soorten mensen – ten voordele van zo veel mogelijk eindconsumenten. Daarbij moeten ze in de eerste plaats transparant zijn: een nulmeting uitvoeren en van daaruit werken aan een verbetering van de situatie. De nieuwe wetgeving creëert daar nu ruimte voor.

Het is in die context dat ik mee het project Multicultural Network in Finance heb opgericht. Dit is een initiatief ondersteund door Febelfin, de federatie van de banken.”

Wat willen jullie bereiken met de Multicultural Network in Finance?

“We hebben verschillende doelstellingen. In de eerste plaats mikken we op het creëren van kennis door data te verzamelen. Hiervoor werken we nauw samen met Unia, de federale instelling die werkt aan gelijkheid en inclusie. Het verzamelen van data is trouwens nodig binnen een ESG-beleid van bedrijven. Ze moeten meetbare doelstellingen formuleren en dus moeten ze zorgen dat ze cijfers hebben over die sociale thema’s. Vaak hebben ze die nu nog niet en vallen daarom terug op kwalitatieve rapporteringen.

In België is men bovendien nog erg terughoudend om hier aan te beginnen vanuit de overtuiging dat dit privé-informatie is. Men vergeet daarbij dat medewerkers altijd de mogelijkheid hebben om die kenmerken zelf openbaar te maken (self disclosure). Tegelijk zit er vaak al veel informatie in de hr-pakketten van grote bedrijven. De sectorfederatie Febelfin, en intussen ook Assuralia, heeft de intentie om hierover transparant te rapporteren en de situatie te verbeteren.

Daarnaast willen we financiële medewerkers met een multi-etnische achtergrond zichtbaar maken door deelnames aan panels, presentaties enzoverder. Ten slotte wil Multicultural Network in Finance opleidingen en informatie verschaffen aan bedrijven, ESG-managers, hr-managers en CEO’s om de thematiek onder de aandacht te brengen. Door een positieve aanpak willen we de defensieve houding van velen hierover overwinnen.

We werken nauw samen met Women in finance (WIF) dat werd opgericht met het oog op het wegwerken van de genderverschillen. Ik ben daarin ook actief, maar met Multicultural Network in Finance behouden we wel een aparte werking. Het is nu nog te belangrijk voor de deelnemers om in beperkte kring te kunnen overleggen en onze eigen ervaringen met ongelijke behandelingen of uitdagingen te kunnen delen met elkaar. Hiervoor is het essentieel dat we een veilige omgeving creëren voor mensen met een multi-etnische achtergrond. Ik denk dat we met etnische ongelijkheid hetzelfde parcours moeten doorlopen als genderongelijkheid. Het duurt even voor de geesten rijp zijn om bijvoorbeeld over quota te spreken. Ook voor de etnische inclusie zal dat nog een tijdje duren.”

Maakt aandacht voor intersectionaliteit en inclusie dan deel uit van de strategie van bedrijven?

“Jazeker, de ESRS maakt daar expliciet ruimte voor door verschillende aspecten van diversiteit te benoemen. Organisaties moeten beginnen meten. Maar het heeft ook een effect op de financiële gezondheid van de organisatie. Ik ben ervan overtuigd dat een bedrijfscultuur die gericht is op inclusiviteit een heel positief effect kan hebben op de economische resultaten van het bedrijf. En dat zowel op het vlak van kosten als van omzet. Een fenomeen als managers die zelf ontslag nemen, heeft een groot effect op het personeelsbudget. Het aanwerven van een nieuwe manager kost heel veel geld; men zegt wel 100.000 euro per FTE. Met een inclusieve bedrijfscultuur nemen minder mensen ontslag en dalen de kosten voor de organisatie.

Maar een divers personeelsbestand heeft ook commerciële voordelen die een impact hebben op de omzet. McKinsey had daar al onderzoek naar gedaan en gewezen op de verhoogde brand value van een diverse personeelspopulatie. Die diversiteit brengt op alle vlakken een bredere kijk mee. Bankmedewerkers ontwikkelen nieuwe financiële producten die passen bij het doelpubliek van de bank. Zoals gezegd is binnen de financiële sector het overwicht van de Belgische – witte – cultuur nog altijd heel groot. Een gevolg daarvan is dat er minder aandacht gaat naar de verwachtingen van consumenten met een andere culturele achtergrond. Hier liggen nog grote commerciële opportuniteiten.

Daarnaast zie je hoe bedrijven concurreren voor de aandacht van een alsmaar diversere generatie jongeren. Ik denk dat bedrijven hierover meer moeten communiceren met hun investeerders. Op die manier benadrukken ze hun focus op de leefbaarheid op de lange termijn van hun onderneming.”

Is er nu voldoende aandacht van de bedrijfstop voor dit fenomeen?

“Binnen de bank waar ik werk – ING – hebben we al een aantal enquêtes uitgevoerd en ervaringen uitgewisseld. De resultaten daarvan hebben we besproken met de bedrijfsleiding en dat in een ruime context waar plaats was voor interactie. De diversiteitsinitiatieven binnen het bedrijf hebben zelfs executive sponsors. Ik stel vast dat hiervoor de belangstelling groeit.

In dat kader hebben op 21 maart – de VN-dag tegen racisme en discriminatie – zes Belgische financiële instellingen een charter ondertekend om hun inclusieaanpak te verbeteren. En in mei hebben, in aanwezigheid van de koning en op initiatief van de Koning Boudewijnstichting, negen sectororganisaties en 30 CEO’s van grote bedrijven het Way Forward Statement ondertekend. Zij willen tegen 2030 belangrijke stappen zetten om het gebrek aan multi-etniciteit in de arbeidspopulatie aan te pakken. Dat kan voor ons land een grote verbetering met zich meebrengen van het grote tekort aan geschikte personeelsleden. Want dat is het grote onderliggende probleem voor onze economie. Die inclusieve aanpak gericht op het aanvaarden van diversiteit kan maken dat we minder mensen uitsluiten. Zo kunnen meer mensen aan de slag gaan.”

Ik lees dat in de VS een hele tegenbeweging aan de gang is om DEI-projecten (diversity, equity, inclusion) in bedrijven terug te schroeven. Wat is uw mening daarover?

“Ik vind dat enorm kortzichtig. Voor mij is het duidelijk dat het stopzetten van initiatieven die zich richten op meer inclusie erg negatief zal zijn op de lange termijn. Ik denk net dat binnen de financiële sector in België, maar ook in de bredere Europese context, er een heel andere filosofie heerst. Compliance is a competitive advantage. Door de brede regelgeving moet iedereen meewerken en kunnen we als maatschappij vorderingen maken. We blijven concurrenten binnen de sector, maar op dit vlak kunnen we samenwerken. Ook in publiek-private samenwerkingsverbanden. Ik stel nu vast dat er op dit vlak heel veel initiatieven lopen voor meer innovatie binnen de financiële sector. Er is al veel dynamiek, alleen moeten we dat verhaal nog meer naar buiten brengen.

Een ander belangrijk aspect is dat van de tewerkstelling. In de war for talent azen alle bedrijven op de jonge goed opgeleide kandidaten. Maar Generatie Z stelt zich kritisch op ten aanzien van bedrijven. Die jonge mensen vinden maatschappelijke relevantie heel belangrijk en zijn bereid om minder loon te aanvaarden, zolang hun organisatie zich inzet voor het goede.

In het kader van mijn selectie voor de 40 under 40 in Belgium werk ik aan een onderzoek (Next Wave Finance) over welke aspecten belangrijk zijn voor de aantrekkelijkheid van de financiële sector als werkgever. Die analyse is nodig omdat de banken en verzekeringsmaatschappijen het moeilijk hebben om jonge mensen aan te trekken. Uit de eerste conclusies maak ik op dat potentiële medewerkers belang hechten aan sociale impact en duurzaamheid. Daarnaast hebben ze behoefte aan een goede werkcultuur en inclusie. Dat zijn de meeste geciteerde prioriteiten. Dan zie je meteen dat de maatschappelijke bekommernis van de medewerkers heel erg belangrijk is. Dat zagen we al in een studie van de Vlerick Business School waarin kandidaten van hun werkgever verwachten dat die het goede wil doen en streeft naar een betere wereld. Jonge mensen vinden dat organisaties te sterk gefocust zijn op een groeistrategie.