Hoewel de loonnorm voor 2023-2024 werd vastgelegd op 0,0 procent, kunnen werkgevers toch nog wat loonvoordeel toekennen.
De loonnorm werd voor de periode 2023-2024 vastgelegd op 0,0 procent om de concurrentiekracht en de tewerkstelling in België te vrijwaren. Deze norm bepaalt hoeveel de gemiddelde loonkost per werknemer gedurende twee jaar (2023-2024) maximaal mag stijgen. Voor 2023-2024 wil dit zeggen dat de lonen niet mogen stijgen ten opzichte van de periode 2021-2022.
Melissa Menschaert, legal expert bij Partena Professional, ziet wel enkele loonelementen die buiten het toepassingsgebied van de loonnorm vallen.
Ze wijst erop dat de toepassing van indexeringen van lonen en vergoedingen altijd gewaarborgd blijft. Hetzelfde geldt voor de toepassing van baremaverhogingen, of individuele categorieveranderingen waarop de werknemers recht hebben. Zo kan de grootste groep bedienden (paritair comité 200) in januari volgens huidige indexprognoses rekenen op een indexering van 1,50 procent.
Ook andere alternatieve vormen van verloning, zoals de koopkrachtpremie, loonbonus (cao nr. 90), winstpremie en innovatiepremies worden buiten beschouwing van de loonnorm gelaten.
“Werkgevers die in 2022 goede resultaten hebben behaald, kunnen vanaf 1 juni 2023 tot en met 31 december 2023 een eenmalige koopkrachtpremie toekennen. Die bedraagt dan maximum 750 euro in de vorm van consumptiecheques. Deze eenmalige koopkrachtpremie heeft tot doel bij te dragen aan het economische herstel na de energiecrisis”, zegt Melissa Menschaert. Onder bepaalde voorwaarden geniet de premie een fiscaal en sociaal gunstregime. Er is alleen een patronale bijdrage van 16,5 procent verschuldigd.
Indien de werkgever behoort tot een sector die een koopkrachtpremie toekent per cao en de onderneming voldoet aan de winstcriteria, dan is die werkgever verplicht om een koopkrachtpremie toe te kennen.
De loonbonus is een eenmalige (niet-recurrente) financieel voordelige salarisbonus. De werkgever kan zijn werknemers belonen met deze bonus wanneer men samen een vooraf bepaald doel heeft bereikt. Het vooropgestelde doel moet collectief zijn en moet vooraf vastgelegd worden op basis van meetbare criteria.
De bonus is niet onderworpen aan de gewone RSZ-bijdragen als het sociaal grensbedrag per kalenderjaar en per werknemer niet wordt overschreden. De werknemer moet daarentegen wel een solidariteitsbijdrage van 13,07 procent betalen. De werkgever moet op de bedragen een patronale bijdrage van 33 procent betalen.
Bovendien is de bonus ook vrijgesteld van personenbelasting als het fiscaal grensbedrag per kalenderjaar en per werknemer niet wordt overschreden. Dit betekent dat er geen bedrijfsvoorheffing op de bonus wordt ingehouden zolang het fiscaal grensbedrag wordt gerespecteerd.
Voor 2023 zijn de grensbedragen 3.948 euro voor de socialezekerheidsbijdragen en 3.434 euro voor de bedrijfsvoorheffing.
Deze loonbonus moet worden ingediend via een op ondernemingsniveau gesloten cao, als er een vakbondsafvaardiging bestaat. Als de werknemers voor wie het systeem van de bonus ingevoerd wordt, niet vertegenwoordigd zijn door een vakbondsafvaardiging, dan heeft de werkgever de keuze om dit in te voeren via een cao of een toetredingsakte.
Werkgevers kunnen vrijwillig een deel of het geheel van de winst van een boekjaar toekennen aan hun werknemers. Dat kan in de vorm van de fiscaal voordelige winstpremie. Melissa Menschaert: “Het is een niet-recurrente, collectieve premie voor alle werknemers van de onderneming. Het totaalbedrag van deelnames in de winst dat als winstpremie wordt toegekend aan de werknemers, mag bij afsluiting van het boekjaar de grens van 30 procent van de totale bruttoloonmassa niet overschrijden.”
Zowel op fiscaal als parafiscaal vlak is de toekenning van een winstpremie onderworpen aan een gunstregime:
● Sociale bijdrage werknemer: 13,07 procent (geen werkgeversbijdrage);
● Belastingen werknemer in de vorm van een inhouding van roerende voorheffing. 7 procent (15 procent wanneer de premie wordt toegekend in het kader van een investeringsspaarplan).
Een onderneming kan beslissen om een identieke of een gecategoriseerde winstpremie toe te kennen.
● Bij de identieke is het bedrag gelijk voor alle werknemers, of komt het bedrag overeen met een gelijk percentage van het loon van de werknemers. De beslissing om een identieke winstpremie toe te kennen, wordt genomen door de gewone of buitengewone algemene vergadering met een gewone meerderheid van de stemmen.
● Bij de gecategoriseerde winstpremie krijgen alle werknemers een bedrag toegekend op basis van een verdeelsleutel, gebaseerd op objectieve criteria (zoals de anciënniteit, de graad, de functie, de weddeschaal, het vergoedingsniveau of het vormingsniveau). Als er in de vennootschap een vakbondsafvaardiging actief is, moet dit worden ingevoerd door een specifieke cao. Is er geen vakbondsafvaardiging, dan kan de werkgever kiezen tussen een cao of een toetredingsakte.
“Tot slot is er via de innovatiepremie ook ruimte voor een loonsverhoging, los van de loonnorm”, weet Melissa Menschaert. “Dit is een premie die een werkgever toekent aan zijn werknemers omwille van het feit dat ze door innovatie en zin voor initiatief bijdragen tot de competitiviteit van de onderneming. De innovatie moet innoverend, spontaan en intern zijn.”
Het systeem van innovatiepremies is maar tijdelijk van toepassing, al werd dit met twee jaar verlengd, namelijk voor de premies die van 1 januari 2023 tot 31 december 2024 worden betaald of toegekend.
Deze premie is onder bepaalde voorwaarden uitgesloten van RSZ-bijdragen en vrijgesteld van belastingen. De totale som van de gedurende één kalenderjaar uitgekeerde premies mag bijvoorbeeld niet meer bedragen dan 1 procent van het geheel van de brutolonen. Bovendien mag het bedrag van de uitgekeerde premies per kalenderjaar en per werknemer niet meer bedragen dan een maandloon.
Verdoe jij ook te veel tijd met het opvolgen van alle nieuwtjes in je feed? No worries, wij verzamelen alles wat nieuw is in de finance wereld. Al die nieuwtjes komen wekelijks in jouw mailbox terecht.
