De Groote De Man is rebels en innovatief. Het Gentse advocatenbureau zet de werknemers in de driver’s seat van hun verloning en de targets die ze voorop stellen. Dit Corporate Rebels Plan zet zo het engagement en de wellbeing van hun werknemers centraal. Ingrid De Poorter (managing partner) en Jan Van Cleemput (people & culture manager) van DGDM geven duiding over het project waar ze ondertussen vier jaar mee aan de slag zijn.
Bij DGDM advocatenbureau kiezen de werknemers zelf hun verloning. Aan de hand hiervan engageren ze zich voor een bepaalde omzetdoelstelling voor het komende jaar. Dit maakt DGDM revolutionair in hun sector, waar advocaten doorgaans verloond worden op basis van hun billability. Jaarlijks komen zo de verschillende Legal teams samen om hun teamtargets te bepalen. De verwachte omzet die hieruit volgt wordt vervolgens verdeeld tussen overhead, rendement en loonmassa. In een open gesprek kunnen de werknemers dan hun loonverwachting stellen, gesteund door hun verwachte billability, waarbij er vooral wordt ingezet op ‘slimmer’ werken en niet ‘meer’ werken. Het loonbudget omvat echter niet alleen de financiële verloning, maar ook opleidingen en teamactiviteiten.
Het centrale idee achter dit verloningskader is om de medewerkers te engageren. “We zijn overtuigd dat engagement sterk gelinkt is aan de wellbeing van de medewerkers, wat heel belangrijk is voor ons”, stelt Ingrid.
Verder kiest DGDM met hun plan ook resoluut voor vertrouwen door zo weinig mogelijk regels op te leggen. De werknemers kiezen volledig zelf hoeveel vakantie ze opnemen en of ze bijvoorbeeld van thuis of vanop kantoor werken.
Toen DGDM vier jaar geleden startte met het verloningsplan, werd in het eerste jaar de vooropgestelde hoge groei (19%) met 4% verslagen (23%). Ook het tweede jaar versloegen ze de verwachtingen. Afgelopen jaar behaalden ze hun omzettarget op 1,1% na net niet. “Het vergt continue finetuning om onze filosofie te blijven optimaliseren”, verklaart Ingrid.
Zo haalt Ingrid als voorbeeld aan dat ze op het einde van het jaar reality checks wil vermijden als de vooropgestelde targets niet worden gehaald, zoals dit jaar misschien het geval was. “Daarom is het interessant dat zowel onze CFO als Jan deze loongesprekken bijstaan. Misschien moeten we in de toekomst soms de verwachtingen wat temperen”, stelt Ingrid. “Bovendien is voortdurende educatie noodzakelijk om de nieuwe medewerkers te laten wennen aan dit unieke systeem.”
Onder het management twijfelen ze echter niet aan het model. In de laatste managementmeeting werd het vertrouwen nogmaals unaniem bevestigd.
Door de nieuwe richtlijnen van het Europees Parlement over loontransparantie is de verloning van werknemers een hot topic. Daarom willen Ingrid en Jan andere hr-departementen aan het denken zetten. De vraag luidt: “Wat willen we bereiken met het loonpakket?” De huidige generatie is namelijk compleet verschillend dan de vorige. “Loon is niet meer de drijvende factor, het totaalpakket telt”, duidt Jan. Bij De Groote De Man zetten ze betrokkenheid alvast heel hoog.
Uiteraard is dergelijk model niet vanzelfsprekend voor elk bedrijf. Zo moet het management bereid zijn om bepaalde dingen uit handen te geven. “Er is een zeker ondernemersrisico aan verbonden”, stelt Ingrid. Dergelijke bedrijfsculturen met zelfsturende teams zijn bovendien gemakkelijker te verankeren bij KMO’s en bij bedrijven met een vlakkere structuur.
Verdoe jij ook te veel tijd met het opvolgen van alle nieuwtjes in je feed? No worries, wij verzamelen alles wat nieuw is in de finance wereld. Al die nieuwtjes komen wekelijks in jouw mailbox terecht.
