Peter Philippaerts ging recent aan de slag als teamleader bij de Gemeente Wemmel. Als ervaren manager moest hij een onverwacht moeizame weg afleggen om een nieuwe job te krijgen.
Aan ervaring ontbreekt het Peter Philippaerts niet. Hij was algemeen directeur distributie bij Belfius en maakte als coo deel uit van de directiecomités van Ordina Belgium, het Brugmann Ziekenhuis en AXA Bank België. Met de overname van AXA door Crelan stopte zijn verhaal er. De op dat moment 57-jarige Peter Philippaerts wilde met veel ‘goesting’ terug aan de slag op een lager niveau. En daar begon de ervaring die hij graag met de hr-wereld wil delen.
Hij praatte met 55-plussers die hetzelfde was overkomen op zoek naar een nieuwe job. Toen bleek verrassend veel mensen die ooit een directiefunctie hadden en moesten wijken, hun toevlucht zochten in een opdracht als zelfstandig interimmanager of consultant. Een weg die hij uiteindelijk zelf insloeg. “Deze mensen dragen zeker hun steentje bij aan de economie en zijn capabel, maar werken bijna allemaal via tijdelijke projectopdrachten. Anderen geven als zij-instromer les. Meestal met plezier, maar toch vroeg ik me af waarom deze mensen niet gewoon aan een job bij een bedrijf raken.”
De feedback die Peter Philippaerts zelf kreeg – als hij al eens een selectie van cv’s overleefde - was: overgekwalificeerd, te weinig ervaring in een nieuwe sector of te oud om nog lang ingezet te worden. Uitzonderlijk werd het wel eens gortig. “Ik kreeg enkele keren letterlijk te horen dat ik te duur was of dat iemand van mijn leeftijd door de nakende pensioenleeftijd geen langetermijnvisie meer kan hebben. Ook dat ik nooit ergens lang genoeg zou blijven en dat ik het werken op een lager niveau niet meer zou kunnen opbrengen.”
Peter Philippaerts ging op zoek naar de reden waarom hij zelden tot een sollicitatiegesprek kwam de voorbije twee jaren voor een nieuwe job. Hij stelde vast dat arbeid in ons land duur is. Daarom besteden heel wat bedrijven taken uit of snijden zwaar in de kosten, waaronder ook voor hun rekruteringsafdeling. Het belangrijke proces komt in handen van een derde partij die weliswaar meer kennis heeft en meer volume aankan, maar zelf ook winstgevend moet zijn. Dat is zelf ook onderhevig aan kostenbesparing, de inzet van technologie en automatisering.
“Het resultaat is dat deze bedrijven logischerwijze vooral mikken op mensen met ervaring in de sector, die snel inzetbaar zijn en een hoog rendement hebben. Zo kom je als 55-plusser natuurlijk moeilijk door een sollicitatieprocedure. Dat geldt evenzeer voor een onervaren jongere of iemand met een buitenlands diploma. Een aantal waardevolle mensen komt dus zelden bij een rekruteerder terecht.”
Daarom ging Peter Philippaerts solliciteren in de openbare sector. Hij wilde iets terugdoen voor de maatschappij, daarom koos hij eerder al voor Brugmann. Maar hij werd ook deels genoodzaakt te solliciteren waar hij dacht nog een kans te hebben, omdat het proces nog in eigen beheer gebeurt. En uiteindelijk vond hij een nieuwe job in Wemmel.
“Ik kreeg er de kans teamleader te worden voor de afdeling Leven in de gemeente. Ik zal een team aansturen, wat ik al heel mijn leven doe, maar niet meer op dat niveau. Dat is geleden van mijn dertigste. Ik kijk ernaar uit om dicht bij de mensen te staan in mijn nieuwe job. Dat de job dicht bij huis is, is een meevaller. Ik werk voltijds, maar het idee dat het ook deeltijds kon, is leuk voor mij. Ik wil als grootvader genieten van mijn kleinzoon, maar verder ook tijd hebben om mensen te coachen.”
Voor Peter Philippaerts ligt de oplossing voor wat hem overkwam in een andere hr-aanpak. “Bij diverse comités waar ik werkte, hadden we programma’s voor jongeren met hoog potentieel. Aan hen werd extra energie besteed. Ik stel voor dat bedrijven hetzelfde doen voor 55-plussers. Er zijn zeker bedrijven die daar al werk van maken, ik zag het recent nog bij Securex. Maar mensen boven de 55 aanwerven, gebeurt te weinig. Heel wat van mijn leeftijdgenoten moeten links en rechts interimopdrachten uitvoeren. Terwijl een goed voorbereid programma ertoe leidt dat je de juiste medewerkers binnenhaalt omwille van hun competenties, hun ervaring, hun leiderschap en om wat ze geleerd hebben. Maar de rekruteringssystemen, en niet de mensen, houden ons tegen om ook maar in de buurt van een hr-afdeling te komen. Daarom raad ik hr-leiders aan na te gaan welke meerwaarde ervaren medewerkers in hun organisatie kunnen brengen.”
Wat Peter Philippaerts overkomt is geen anekdote, maar past in een trend die we in België zien, maar zelfs wereldwijd.
Verdoe jij ook te veel tijd met het opvolgen van alle nieuwtjes in je feed? No worries, wij verzamelen alles wat nieuw is in de finance wereld. Al die nieuwtjes komen wekelijks in jouw mailbox terecht.
