Een kleine kloof is ook een kloof

​Equal Pay Day staat symbool voor de loonkloof tussen mannen en vrouwen. Hoewel België met een kloof van 0,7%* beter scoort dan het Europees gemiddelde, blijft loondiscriminatie een hardnekkig probleem. In dit artikel delen Maria De Cock, Founder van scudi en VP van de Vereniging Vrouwelijke Ondernemers Belgium en Soukaina Bouddount, Founder van Compinsight, Comp&Ben Manager en keynote spreker hun ervaringen en oplossingen om ongelijkheid aan te pakken. Yves Stox, Managing Consultant bij Partena Professional, licht de cijfers en de impact van de nieuwe Europese loontransparantierichtlijn toe.

De redenen waarom we vandaag equal pay day nodig hebben, zijn uiteenlopend en vooral sterk aanwezig. Maria haalt enkele herinneringen uit een recent verleden boven: “Ik heb altijd in finance gewerkt en was vaak 1 vrouw op 100. Toen ik in Londen woonde, was het zelfs zo erg, dat ze de “balans” tussen man en vrouw zochten in vrouwelijke secretaresses. Ik deed toen zoals de mannen een lange broek aan en op een zekere dag kreeg ik de opmerking of ik niet eens een rok wou aandoen.‘You get paid enough, go and buy some’ kreeg ik als antwoord toen ik zei dat ik dat niet had. Ik ben erg bewust geworden dat vrouwen met heel veel bevooroordeelde zaken te doen hebben, maar eigenlijk nu pas, op het einde van mijn carrière. Ik heb een Fintech start-up en als je kijkt naar de funding die naar door vrouwen geleide start-ups gaat is dat 1% van het totaal, daar word ik lastig van.”

Ook Soukaina Bouddount is dagelijks bezig met verloning en arbeidsvoorwaarden: “ In veel andere Europese landen is er een grotere loonkloof. Ik herinner me nog een gesprek met een regional director uit Spanje toen ik werkte voor een Belgisch bedrijf. Daar verdiende een vrouw in dezelfde rol bijna de helft van haar mannelijke collega. Zijn reactie was: “Als zij niet klaagt, wat is het probleem?” Dat was voor mij een wake-upcall: we dragen niet enkel verantwoordelijkheid voor ons eigen land, maar ook voor de andere landen waarin we actief zijn – en zelfs voor onze leveranciers. Vanuit een ESG-perspectief moeten we dus breder kijken: hoe zit het met arbeidsvoorwaarden, werkdruk en de man-vrouw-gap in onze hele keten?”

One step at a time
Maar, wat kunnen we dan doen om die loonkloof te dichten? “Werken aan een SaaS-oplossing is voor mij stap één.” Vertelt Maria. “Een machine vraagt niet welke kleren je draagt of wat je sekse is.” Ze haalt daarbij ook het onderwijssysteem aan en vergelijkt met onze buurlanden: “In Frankrijk zie ik meer vrouwen in de financiële sector dan eender waar in Europa. Dat komt door de cultuur en de scholen. Ze geven vrouwen dat extra duwtje in de rug. Duitsland bijvoorbeeld heeft veel vrouwelijke politici, maar op vlak van equal pay is er toch nog wat werk. En Groot-Brittannië, tja, daar begin ik zelfs niet aan.”

Voor Soukaina begint het bij een loonhuis gebaseerd op objectieve criteria, zoals de inhoud en zwaarte van een functie, in plaats van subjectieve factoren zoals “het favorietje van de baas zijn” of “het hardst roepen”: “Bedrijven waar grote pay gaps bestaan, hebben vaak helemaal geen loonstructuur en beslissen ad hoc. Alles begint dus bij een eerlijke basis. Daarna komt het cruciale stuk: een helder beleid rond loonsverhogingen en promoties. Wanneer kom je in aanmerking voor opslag? Is dat prestatie, senioriteit of competentie? En wat betekent “prestatie” dan concreet? We weten dat leidinggevenden niet altijd objectief zijn in hun beoordeling. Bias speelt mee: mensen die op ons lijken, beoordelen we vaak positiever. Daarom is kalibratie nodig, afstemmen over afdelingen heen, werken met een duidelijke matrix en objectieve KPI’s. Voor promoties geldt hetzelfde: als de criteria niet helder zijn, hangt doorgroeien vaak af van de goodwill van één leidinggevende. Een transparant promotiekader geeft medewerkers zicht op hun ontwikkelpad én voorkomt willekeur.”

Hoe hoger op de ladder
En het gaat verder, want in hoge functies zien we nog steeds minder vrouwen dan mannen. Maria verduidelijkt: “In het middenmanagement zit er nog te vaak een onevenwicht, en het is meestal dat niveau dat bepaalt wie er wordt aangenomen. Op vlak van salarissen worden vrouwen op die manier opzij geduwd.” Al ligt het niet alleen aan het management volgens Maria: “Vrouwen hebben een mentaliteitsprobleem, ze onderschatten zichzelf te vaak. Maar, als puntje bij paaltje komt zijn vrouwen even capabel als mannen.”

Voor Soukaina zit de oplossing in drie lagen: “Een eerlijk loonhuis, objectieve processen voor opslag en promotie, en continue monitoring. Want ook al zit het vandaag goed, zonder opvolging sluipen ongelijkheden er snel weer in. Alleen zo maken we van equal pay for equal work een realiteit, niet enkel in België, maar in de hele waardeketen waarin we actief zijn.”

En ook de cijfers spreken voor zich, Yves vult aan: “België behoort tot de betere leerlingen van de klas: in 2023 bedroeg de loonkloof slechts 0,7%, een stuk beter dan het Europees gemiddelde van 12%, maar loondiscriminatie heeft geen plaats in de arbeidsmarkt van de toekomst”, stelt Yves Stox, Managing Consultant bij Partena Professional. “1 op 4 werkende Belgen gelooft dat hun onderhandelingspositie zal verbeteren dankzij de loontransparantierichtlijn*. Opvallend genoeg, zien we hier geen significant verschil op vlak van geslacht. De Europese richtlijn is bedoeld om het loon van vrouwelijke werknemers te verbeteren, maar zowel mannen als vrouwen lijken te denken er voordeel uit te kunnen halen. Maar opgepast voor ongewenste effecten van transparantie. Onderzoek van Harvard en de LSE suggereert dat loontransparantie op termijn kan leiden tot loonplafonnering. Loontransparantie zou de loonkloof kunnen verkleinen, maar tegelijk het gemiddelde loonpeil drukken.”

*Online onderzoek uitgevoerd door onderzoeksbureau iVOX in opdracht van Partena Professional en onder begeleiding van professor arbeidseconomie Stijn Baert tussen 4 en 11 februari 2025 bij 250 Belgische werkgevers representatief op taal en bij 1.000 Belgische werknemers representatief op taal, geslacht, leeftijd en diploma. De maximale foutenmarge bij 250 Belgische werkgevers bedraagt 6,16% en bij 1.000 Belgische werknemers 3,02%.