Vijf kpi’s voor hr-managers volgens een cfo

Stel je een discussie voor met het managementteam waarbij de cfo een levendige discussie animeert op basis van kpi’s. De data schenken een helder zicht op prestaties en vooruitzichten.

Beschik je als hr-manager over dezelfde datakwaliteit en -consistentie om tot vergelijkbare diepgaande analyses te komen? Eric Lesser en Charis Chambers stellen daarom vijf kernprestatieindicatoren (kpi’s) voor. Die bieden die een holistisch beeld op het personeelsbestand en de hr-processen.

1. De samenstelling van het personeelsbestand

In veel bedrijven is dit het startpunt voor de discussie over de belangrijkste kpi’s van hr. De huidige omvang van het personeelsbestand, de verdeling tussen werknemers en andere statuten zoals freelancers, consultants en stagiairs. Denk ook aan de diversiteit van het personeelsbestand.

• Een onderliggende indicator die er ook deel van uitmaakt is talentacquisitie. Hiervoor zijn analyses nodig van het aantal openstaande functies, de doorlooptijd om die functies in te vullen, het aantal sollicitanten en het aantal mensen dat een aangeboden contract accepteert.
• Een tweede onderliggende factor is de interne mobiliteit. Hoe is de verhouding tussen interne en externe kandidaten?
• En uiteraard breng je ook de uitstroom van medewerkers in kaart: vrijwillig en onvrijwillig vertrek, toekomstige pensioneringen en snelle vertrekkers na indienstreding.
• Een uitdaging is de berekening van de kosten voor rekrutering en de impact van een vertrek op operationele processen en werkgeversimago.

2. Personeelskosten

Hieronder vallen salarissen, bonussen, extralegale voordelen en premies. Een haarfijn begrip van deze kosten stelt organisaties in staat om de waarde van hun investeringen in personeel te beoordelen en te optimaliseren. Verder is het belangrijk om de voorkeuren van werknemers over de samenstelling van het verloningspakket en de arbeidsvoorwaarden correct in te schatten. Dat verhoogt de betrokkenheid en retentie.

3. Successieplanning en loopbaanontwikkeling.

Met deze data beoordeel je hoe goed de organisatie is voorbereid op de vervanging van sleutelposities en het ontwikkelen van leiderschap binnen de organisatie. Dit onderstreept het belang van de identificatie en groei van talent om continuïteit en groei te waarborgen.

4. Welzijn op de werkplek, inclusief fysieke, mentale, sociale en financiële aspecten.

Je monitort de stressfactoren die van invloed zijn op de prestaties en betrokkenheid van werknemers.

5. Flexibiliteit en de toekomst van werk.

De nadruk ligt op een nauwkeurig en duidelijk begrip van de werkpatronen van de medewerkers, inclusief locatie, meetings en gebruik van technologie. Op die manier kun je de werkorganisatie aanpassen aan behoeften en voorkeuren van werknemers, met het oog op productiviteit.

Eric Lesser en Charis Chambers zijn de coauteurs van het rapport Five key insights every CHRO needs to have at their fingertips, gepubliceerd door Deloitte.